Sommario:

- 1. Introduzione

- 2. L’unicità della previdenza nel Regno Unito

- 3. Il Secretary of Social Security e il ruolo nelle decisioni della giurisprudenza

- 4. Conclusioni

Abstract

La social security di Oltremanica è analizzata in alcuni aspetti fondamentali, nel presente contributo. Si mette in luce come, sebbene manchi un diritto della previdenza sociale, vi è comunque un’ampia area del diritto del lavoro in cui l’attore principale della social security, il Minister of Pensions, ha svolto un’attività che ha inciso anche sulla definizione delle principali categorie lavoristiche, fra cui il concetto di employee.

The British social security is discussed and analysed within this contribution from the perspective of of its fundamental principles. In detail, it is highlighted how the UK, albeit missing a law of social security, as an autonomous research area, does enjoy a subarea of labour law. Within this, the Minister of Pensions has been playing for a long time a role which has impacted greatly on the main legal concepts existing in the British legislation of law, first and foremost the characterization of individuals as employees.

1. Introduzione

In un qualsiasi syllabus di diritto del lavoro, ovvero employmentlaw, nel Regno Unito, non vi è solitamente riferimento alla previdenza. Nel diritto e nella legislazione non si parla di diritto della previdenza sociale ovvero, teoricamente, law of social security. Questo non vuol dire che manchi una social security, semplicemente non si ravvisa solitamente l’esigenza di una disamina di questa materia dal punto di vista giuridico. La ragione di ciò discende dal fatto – si tratta di una ipotesi – che il rapporto di lavoro nel Regno Unito è fondamentalmente privato, non sussistendo rapporto di pubblico impiego.

Anche le tipologie di lavoro più vicine, se non addirittura coincidenti, con le funzioni pubbliche, si configurano in termini privatistici, con un contract of service, un contratto di lavoro dipendente, su cui si fonda la relazione. Si fa riferimento a figure come il militare, il giudice, ma anche il professore universitario, in tutte le sue categorie, di cui non si può parlare di lavoratore pubblico, bensì di lavoratore privato.

Ciò si traduce anche, a cascata, in una serie di concetti giuridici e conseguenze concettuali. In primis, il lavoratore non risponde di una responsabilità di tipo pubblicistico e fiscale, come ad esempio la responsabilità da danno erariale, tipica italiana^1.

L’assenza di un pubblico impiego fa sì che i rapporti previdenziali si configurano in una logica privatistica, con anche diversa configurazione delle tutele che vengono apprestate a beneficio del lavoratore.

2. L’unicità della previdenza nel Regno Unito

Vi è in Gran Bretagna una legge, la Social Security Act 1998, la quale detta norme il cui obiettivo è di adottare decisioni su appelli in alcune aree. Queste aree sono costituite dalla previdenza, dal supporto minorile (child support), dal rimborso di danni da vaccini. L’ulteriore area contiene una delega a favore del Minister of Social Security circa l’emanazione di normativa secondaria con riferimento alla materia della previdenza (social security). Ogni area connessa a queste citate rientra nella competenza di questa legge.

Le disposizioni sono non tanto di natura sostanziale, quanto di tipo procedurale. In merito a decisioni che una determinata Autorità può adottare nei temi della social security, si prevede che siano nominati specifici organi quasi-giudiziali, incaricati dell’appello contro le decisioni in materia previdenziale. Questi organi sono gli “appeal tribunal”, o tribunali di appello.

Il Lord Chancellor, d’intesa con il Lord Advocate, nomina a tal fine un President of appeal tribunal, ed anzi i Presidents of appeal tribunals sparsi per il territorio nazionale. Questo accenno di struttura procedurale in tema di previdenza è importante, in quanto fuga quello che potrebbe essere un iniziale dubbio per chi si avvicinasse allo studio della previdenza britannica: siccome si tratta di un ordinamento di common law, con formalismo molto limitato rispetto alla tradizione di tipo “continentale”.

Le norme procedurali esistono, come anche una “giurisdizione”, essendo i tribunali nominati comunque dai vertici “nazionali” delle autorità giudiziarie di Inghilterra e Galles².

Ciò è differente dalla tradizione italiana, ove la tipicità e indipendenza delle Casse di taluni professionisti costituiscono storico baluardo di indipendenza. D’altro canto, il sistema socio-ambientale britannico è diverso e non si può utilizzare questa tipicità britannica per forzare necessariamente e accelerare processi di amalgama fra casse previdenziali speciali e quella cassa generale.

Troppo diversa è la storia britannica rispetto a quella italiana, e troppo diverse sono le ragioni storiche che sono alla base di soluzioni differenti fra l’uno e l’altro ordinamento. Detto dei casi in cui il Minister of Pensions è intervenuto per decenni per definire chi e quando debba fare il pagamento dei contributi, è importante notare che carattere essenziale della previdenza nel Regno Unito, oltre al citato carattere della sua unicità, dipendente anche dal fatto che non vi è un rapporto di pubblico impiego, è una importante circostanza: esiste una previdenza integrativa che è il frutto di contributi aggiuntivi fatti dal lavoratore ovvero dal datore di lavoro, ovvero da entrambi.

I contributi aggiuntivi, o additional contributions, sono funzionali ad ottenere, una volta che matura il diritto alla pensione, una prestazione aggiuntiva alla State pension, la pensione statale.

La pensione statale è comunque fondata da decenni su di un meccanismo contributivo: la stessa è proporzionale ai contributi pagati. Pertanto, le scelte dolorose effettuate da taluni Governi italiani, di passaggio da meccanismi retributivi a quelli contributivi, non si è posta in alcun modo nel Regno Unito negli ultimi decenni, essendo la pensione per definizione calcolata su di un criterio contributivo.

3. Il Secretary of Social Security e il ruolo nelle decisioni della giurisprudenza

La social security, che pure non gioca un ruolo strategico nell’ambito della tradizionale, e forse troppo tradizionalista, disciplina giuslavoristica britannica, ha costituito un terreno, incidentale, di disamina da parte delle Corti britanniche.

Ciò è avvenuto in relazione ad un tema fondamentale, ossia quello della qualifica del rapporto di lavoro quale dipendente ovvero non dipendente. Nel frequente scenario che si profila davanti alla Corte, vi è solitamente un datore di lavoro che non paga la social security, in quanto, assumendo che il lavoratore non sia un dipendente, sia il worker, ex post, a dover fare il pagamento sullo stipendio lordo ricevuto. Dall’altro, vi è l’Autorità governativa, solitamente il ministro competente, in passato chiamato Minister of Social Security, ovvero Ministry of Social Security, la quale ha un obiettivo opposto: è il datore di lavoro a dover effettuare il pagamento dell’importo dovuto a titolo previdenziale, in sede di corresponsione del salario, in quanto appunto si è in presenza di un rapporto di lavoro dipendente (un employee invece che un worker).

Sotto questo profilo i precedenti sono molti di più di quanto non si possa credere. Un primo caso giudiziale è quello di Performing Rights Society v Mitchell and Booker.³ .

Il caso è noto anche perché è quello da cui, tradizionalmente, si inferisce quali debbano essere i criteri per distinguere fra contract of service e contract for services.

Mitchell and Booker erano i proprietari di una dance ball, una sala da ballo. Erano soliti affittarla a bande musicali. Per un lungo periodo usarono una stessa banda musicale, la quale eseguiva musiche di altri autori. Tuttavia, nell’eseguire musica altrui, nessuno dei due soggetti (la banda e i proprietari della sala da ballo) ne avevano chiesto l’autorizzazione. Dunque, era stato evaso il pagamento del diritto d’autore. Di qui, vi fu l’intervento di Performing Rights Society, l’ente presso cui a quel tempo si depositava il copyright.

Nel giudizio che ne seguì, intrapreso da Performing Rights Society contro i proprietari della sala da ballo, era essenziale stabilire se la banda musicale aveva le caratteristiche di employee ovvero fossero solo workers. Fu statuito che, con riferimento al modo in cui eseguivano la prestazione, erano employee. In particolare, fu dimostrato che la banda era sotto il controllo dei proprietari della sala da ballo che potevano stabilire cosa fare (ergo, quale canzone suonare), come eseguirla e quando eseguirla.

Da questo precedente, si evince anche una importante norma. Ciò che caratterizza il rapporto di lavoro dipendente, e dunque lo status di employee, rispetto a quello di worker, è il controllo, il control test. Il lavoratore dipendente, rispetto a ogni altro lavoratore, è quello che lavora sotto il controllo del datore di lavoro.

Tuttavia, su questo argomento (employee versus independent contractor), vi sono state evoluzioni giurisprudenziali che, proprio su azioni giudiziali del Ministry of Social Security, hanno statuito diversi ulteriori test, rispetto a quello del controllo. Negli anni Cinquanta, vi furono dei casi, soprattutto relativi a medici, i quali, dipendenti di ospedali, avevano eseguito operazioni che avevano cagionato danni al paziente.

Si fa riferimento in particolare a Cassidy v Minister of Health.

4 . In questo caso il paziente citò in giudizio il datore di lavoro di tali chirurghi/medici, dunque il Ministero, che è in definitiva il proprietario degli ospedali britannici. L’obiettivo era di far leva sulla responsabilità oggettiva del datore di lavoro per i danni cagionati dal dipendente, il medico, al paziente, per chiederne i relativi danni.

Il Ministero tentò di resistere affermando che, applicando il control test, dunque il criterio del controllo, il quale a quel momento rappresentava il criterio discretivo fra dipendente e independent contractor, il medico non poteva essere considerato dipendente. Infatti, nel momento in cui opera o esegue un’operazione, il medico non è sotto il controllo del datore di lavoro, in quanto esegue attività troppo tecniche per essere controllate. Il risultato di ciò, dunque, a dire del Ministero, era quello di disapplicare la responsabilità oggettiva, proprio in quanto non si trattava di un employee. Tuttavia, vi fu una evoluzione significativa rispetto al precedente, “Performing Rights Society”.

Fu statuito, infatti, che questo medico avrebbe dovuto considerarsi dipendente, in quanto, accanto al controllo, altri test devono essere tenuti in considerazione, fra cui quello per cui dipendente è quello che più in generale è sotto il potere disciplinare del datore di lavoro. La relazione di “amore e odio” fra il Ministero della sicurezza sociale e i datori di lavoro, in merito alla qualifica dell’individuo che presta lavoro (se dipendente o meno), si è andata evolvendo ulteriormente negli anni Cinquanta e Sessanta con interessanti dicta. Il tratto comune di questi è che per lavoratori altamente specializzati il testo tradizionale del controllo è insufficiente, laddove lo stesso è più adatto a lavoratori manuali, i quali godono di minore autonomia e che, letteralmente, necessitano di uno che dica loro cosa devono fare, come fare e quando fare. Un caso che aveva visto coinvolto proprio il Minister of Pensions è Stagecraft v Minister of Pensions.

La questione era se la società Stagecraft, che utilizzava personale circense e teatrale, era tenuta a pagare contributi assicurativi pubblici rispetto a tali artisti, oppure dovessero essere direttamente gli interessati, ergo i lavoratori, cui comunque il salario veniva corrisposto al lordo.

In questo caso, sebbene la Corte accettò la tesi del datore di lavoro che l’opera veniva eseguita in autonomia, statuì comunque che erano dipendenti. Al fine del controllo, infatti, era sufficiente corroborare la tesi che il datore di lavoro poteva indirizzare i fini per i quali le qualità del dipendente potevano essere utilizzate⁵ .

Il criterio della subordinazione, o della dipendenza, rappresenta uno dei criteri proposti dall’ILO per qualificare correttamente un rapporto di lavoro. Si tratta di un elemento in base al quale una persona presta l’attività lavorativa a favore di un altro soggetto e quest’ultimo ha la possibilità di impartire ordini, direttive, svolgere attività di controllo e sanzionatoria in relazione alla violazione commessa dai dipendenti.

Per completezza di analisi, si ricorda che un criterio evolutivo al control test, al fine di determinare i rapporti di lavoro, è l’integration test. In un caso, che ha sempre visto coinvolto il Mister of Pensions, Whittaker v Minister of Pension ⁶, fu statuito che l’essenza del lavoro dipendente attiene al rispetto di regole e procedure proprie di un’organizzazione.

Questa seconda metodologia rappresenta un’alternativa per fornire una risposta giuridica a situazioni nelle quali risulta essere difficoltosa l’applicazione del control test ai dipendenti altamente specializzati ⁷ .

È noto che ora il testo utilizzato per distinguere fra un dipendente e un non dipendente è il così detto “economic reality test”, in cui vengono presi in esame più fattori, e non solo il controllo.

Anche in questo caso, la scaturigine di questo nuovo test non è una controversia in cui vi era il Minister of Pensions. Il caso cui fare riferimento è Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister for Pensions and National Insurance⁸ .

In esso fu asserito che “control includes the power of deciding the thing to be done, the means to be employed in doing it, the time when and the place where it shall be done. All these aspects of control must be considered in deciding whether the right exists in a sufficient degree to make one party the master and the other his servant”.

Sulla scorta di tale argomentazione il conducente non fu ritenuto dipendente, nonostante lo stesso indossasse la divisa (un fattore più compatibile con un rapporto dipendente), guidasse un furgone con il logo dell’azienda (anche in questo caso, fattore più compatibile con rapporto di dipendente) e svolgesse il suo lavoro secondo un programma predisposto dall’azienda stessa (anche in questo caso, fattore compatibile con lavoro di- pendente).

Tuttavia, risultava essere carente il controllo diretto da parte della società, ergo l’individuo era un indipendent contractor. È soprattutto con il c.d. economic reality test che viene definita al meglio la linea di demarcazione fra dipendente e imprenditore.

Ciò è avvenuto, in particolare, con il caso Market Investigation Ldt v Minister of Social Security⁹ .

Il test, che da questo dictum in poi è quello che sostanzialmente viene applicato dalle Corti britanniche, parte bensì dal concetto di controllo, a cui non si è abdicato nel frattempo, ma prende in esame ulteriori fattori del rapporto di lavoro.

Essi, nel basarsi fondamentalmente sul principio del rischio connesso all’attività lavorativa (fattori di rischio più o meno compatibili con un rapporto di dipendenza), configurano un employee allorquando la prevalenza di tali fattori sia inferibile dal rapporto intercorso ¹⁰ .

Per completezza di analisi, nel case law del Regno Unito, vi è stato anche lo sviluppo del mutuality test, utilizzato soprattutto al fine di verificare se casual workers, lavoratori apparentemente a chiamata, fossero da considerarsi anche employee.

In base a questo test, vi è employee quando si riscontra un obbligo del lavoratore di lavorare allorché il lavoro sia offerto dal datore di lavoro. In altri termini un contratto di lavoro è tale nel momento in cui ricorre un accordo tra le parti circa la continuità di obblighi e diritti reciproci ¹¹.

A completamento dell’analisi si precisa che un altro fattore che viene considerato al fine di distinguere fra un lavoratore dipendente e uno che non lo sia è quello della natura personale del servizio, o personal nature of services.

Nel contract of employment, all’employee o lavoratore dipendente non è consentito delegare le proprie funzioni lavorative.

Ciò statuito nel precedente Express and Echo Publications Ltd v MrTanton¹². In questo, Mr Tanton era un autista e nel contratto era prevista una clausola ai sensi della quale, se lo stesso era impossibilitato a guidare, avrebbe potuto nominare un sostituto, a sue spese, nella misura in cui fosse adatto (ad esempio, avesse la patente).

Fu statuito che questo individuo non era un employee, in quanto la parti avevano dato atto in anticipo che vi era sostituibilità con alto grado di autonomia ¹³ . Più in generale, il diritto inglese e la legislazione britannica tendono ad adottare un approccio formale alla qualifica del rapporto lavoristico, prevalendo la forma che hanno concordato le parti, e non tanto l’interpretazione che può inferire il giudice da dati extra testuali.

Nel caso Massey v Crown Life Assurance¹⁴, entrambe le parti, infatti, avevano concordato il cambiamento di status giuridico di dipendente. Questo caso dimostra la necessità di rispettare l’accordo delle parti qualora sussista una sovrapposizione rispetto al concreto rapporto di lavoro.

L’aspetto da evidenziare è che il contratto di lavoro non fa eccezione al diritto contrattuale, di conseguenza alle parti deve essere riconosciuto il diritto di determinare i propri rapporti giuridici.

4. Conclusioni

Si può affermare che è difficile configurare nel Regno Unito un diritto della previdenza sociale, quale area del diritto ovvero sub-area del diritto del lavoro.

Tuttavia, esistono leggi in materia di previdenza, social security, che vanno a istituire organi giudiziali ad hoc, i quali hanno competenza sulle materie di tipo previdenziale, al pari di quanto accade con le tutele giuslavoristiche, in primis il licenziamento illegittimo, demandato alla competenza dell’EmploymentTribunal. Quest’ultimo è giudice speciale rispetto alla Corte operante in modo ordinario. Cionondimeno, la materia previdenziale, che pure esiste, è caratterizzata, Oltremanica, da una sua sostanziale semplicità, essendovi un unico ente previdenziale, che raccoglie i contributi dei diversi soggetti, employees, workers, ovvero independent contractors ¹⁵ , a prescindere dunque dalla tipologia di lavoro.

L’assenza di casse previdenziali professionali autonome, tipiche dell’Italia, costituisce ovviamente il frutto di una diversità socio-storico-culturale del Regno Unito, che si è analizzato in modo neutro in questo scritto, senza dunque assumere una posizione positiva ovvero negativa.

D’altro canto, il trapianto di istituti giuridici costituisce operazione non solo ardua, ma anche da scoraggiare, e per contro implementare solo quale extrema ratio. L’assenza della previdenza sociale, quale area giuridica nel Regno Unito, non ha impedito che nei decenni gli organi pubblici previdenziali, in primis il Minister of Social Security¹⁶, svolgessero un ruolo importante e attivo, fra cui la sussistenza o meno di un rapporto di lavoro dipendente.

Funzionale a ciò è la individuazione di chi sia il soggetto tenuto al pagamento dei contributi previdenziali: il datore di lavoro, sotto forma di deduzione dallo stipendio, nel caso in cui l’individuo sia dipendente, ovvero lavoratore stesso, dopo aver ricevuto il salario, corrisposto lordo.

Il presente scritto ha evidenziato che, accanto alla cassa previdenziale unica, vi sono forme previdenziali di natura privata, assicurative, offerte da operatori privati, vere e proprie assicurazioni. In un sistema che da decenni è contributivo, e non retributivo, queste rappre- sentano le tradizionali forme di previdenza pensionistica del lavoratore britannico.